AI面试再次成为社会热议的焦点，“AI考官”能否担起识人用人重任
今年春招中，AI面试再次成为社会热议的焦点。不少求职者对AI面试的冰冷、机械感到不适，并对AI的判断表示质疑，招聘企业和平台也注意到AI的弱点、短板。随着大语言模型的出现和数据的积累，AI面试官将越来越“智慧”，AI面试的公平性也将进一步提升。（6月12日《工人日报》）
近年来，AI面试已经被不少公司引入招聘面试环节，成为简历初筛后了解求职者的新方式。据了解，AI面试已应用于快消、银行、咨询等行业，外企、国内大型制造企业、通信公司、银行等均有使用，在行政、柜员、客服、工厂操作工等职业要求标准化较高的岗位招聘中，AI面试官出现的次数更为频繁。
越来越多的招聘单位采用AI面试，是因为AI面试能够为招聘方节省招聘时间。而随着AI技术不断发展进步，AI面试在一些职业要求标准化较高的岗位招聘方面，也变得越来越“精准”。AI面试可以结合视频分析技术、语音分析技术、语义理解技术、人脸特征识别技术、测量技术等，对候选人的岗位素质进行全面分析评估。
然而，AI招聘也存在一些弊端。一方面，AI没有思想，没有感情，在很多场景下，面试需要情感交流、情感互动，AI面试缺乏互动感，只能作为传统面试的补充，不能完全替代人的工作。招聘方招聘也就不能过度依赖AI面试。
另一方面，AI算法还可能产生就业歧视。互联网招聘平台可以通过已知数据推测求职者的婚育状况，AI算法的自主学习能力可能会放大社会固有的部分性别偏见。就像大数据“杀熟”一样，AI招聘算法也存在被滥用的风险。
AI可能存在的就业歧视，就是一面镜子，折射了一些用人单位错误的用人观念，暴露出一些企业为了实现利益最大化而罔顾应聘者权益的行为。其中，AI招聘带来的性别就业歧视更加隐蔽。按照劳动法规定，性别歧视的主体是招聘者，如果AI招聘存在就业歧视，那么该如何处理，谁来担责，相关规定并不明确。而且，由于存在一定的技术壁垒，这也增加了有关部门防范AI招聘就业歧视的难度。
要保护好应聘者的平等就业权，就要防范AI可能带来的就业歧视问题。不让“AI考官”成了互联网招聘平台或招聘企业进行就业歧视的工具，对此要强化技术手段，加强对AI招聘的监管，防范算法滥用。此外，还应让劳动者参与算法治理，强化工会的专业化赋能及与第三方专业机构的制度化协作等等。治理的关键还是在于管好“AI考官”背后的人，让应聘者、互联网招聘平台能够履行好自身责任，真正尊重劳动者权益，防范人工智能技术的负面效应。
别让AI招聘成了就业歧视的“新武器”“隐秘武器”。AI面试官还不是“AI伯乐”，用人单位不能将识人、用人的重任，完全交给冷冰冰的智能技术。招聘单位要完善招聘制度，善用AI面试官，这样才能求贤得贤，也才是对求职者的善待与尊重。要让AI招聘能够有效链接求职者与招聘方，促进“双向奔赴”，需要科学合理地使用“AI考官”，让“AI考官”能够帮好忙而不至于帮倒忙。
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