AI面试再次成为社会热议的焦点,“AI考官”能否担起识人用人重任

今年春招中,AI面试再次成为社会热议的焦点。不少求职者对AI面试的冰冷、机械感到不适,并对AI的判断表示质疑,招聘企业和平台也注意到AI的弱点、短板。随着大语言模型的出现和数据的积累,AI面试官将越来越“智慧”,AI面试的公平性也将进一步提升。(6月12日《工人日报》)

近年来,AI面试已经被不少公司引入招聘面试环节,成为简历初筛后了解求职者的新方式。据了解,AI面试已应用于快消、银行、咨询等行业,外企、国内大型制造企业、通信公司、银行等均有使用,在行政、柜员、客服、工厂操作工等职业要求标准化较高的岗位招聘中,AI面试官出现的次数更为频繁。

越来越多的招聘单位采用AI面试,是因为AI面试能够为招聘方节省招聘时间。而随着AI技术不断发展进步,AI面试在一些职业要求标准化较高的岗位招聘方面,也变得越来越“精准”。AI面试可以结合视频分析技术、语音分析技术、语义理解技术、人脸特征识别技术、测量技术等,对候选人的岗位素质进行全面分析评估。

然而,AI招聘也存在一些弊端。一方面,AI没有思想,没有感情,在很多场景下,面试需要情感交流、情感互动,AI面试缺乏互动感,只能作为传统面试的补充,不能完全替代人的工作。招聘方招聘也就不能过度依赖AI面试。

另一方面,AI算法还可能产生就业歧视。互联网招聘平台可以通过已知数据推测求职者的婚育状况,AI算法的自主学习能力可能会放大社会固有的部分性别偏见。就像大数据“杀熟”一样,AI招聘算法也存在被滥用的风险。

AI可能存在的就业歧视,就是一面镜子,折射了一些用人单位错误的用人观念,暴露出一些企业为了实现利益最大化而罔顾应聘者权益的行为。其中,AI招聘带来的性别就业歧视更加隐蔽。按照劳动法规定,性别歧视的主体是招聘者,如果AI招聘存在就业歧视,那么该如何处理,谁来担责,相关规定并不明确。而且,由于存在一定的技术壁垒,这也增加了有关部门防范AI招聘就业歧视的难度。

要保护好应聘者的平等就业权,就要防范AI可能带来的就业歧视问题。不让“AI考官”成了互联网招聘平台或招聘企业进行就业歧视的工具,对此要强化技术手段,加强对AI招聘的监管,防范算法滥用。此外,还应让劳动者参与算法治理,强化工会的专业化赋能及与第三方专业机构的制度化协作等等。治理的关键还是在于管好“AI考官”背后的人,让应聘者、互联网招聘平台能够履行好自身责任,真正尊重劳动者权益,防范人工智能技术的负面效应。

别让AI招聘成了就业歧视的“新武器”“隐秘武器”。AI面试官还不是“AI伯乐”,用人单位不能将识人、用人的重任,完全交给冷冰冰的智能技术。招聘单位要完善招聘制度,善用AI面试官,这样才能求贤得贤,也才是对求职者的善待与尊重。要让AI招聘能够有效链接求职者与招聘方,促进“双向奔赴”,需要科学合理地使用“AI考官”,让“AI考官”能够帮好忙而不至于帮倒忙。

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